4 Ценности и убеждения как основное содержание организационной культуры

Индивидуальные ценности и убеждения оказывают определяющее влияние на то, насколько сотрудники конгруэнтны в отношении результата деятельности.

5 Воздействие организационной культуры на личность

ОК предоставляет образцы поведения, причем как неосознаваемого, непреднамеренного, так и посредством явных требований следовать тем нормам, которые эксплицированы в данной организации. Понимание содержания организационной культуры помогает видеть новые моменты в мотивации человека, которые начинают определять его поведение как члена той или иной организации, особенно в ситуациях, затрагивающих его роль при реализации групповых ценностей, норм, экспектаций.

6 Инкорпорация новых ценностей

В условиях инновационных изменений отдельные компоненты организационной культуры могут стать преградой, барьером нововведениям, но могут и способствовать быстрому, относительно безболезненному становлению нового, созданию благоприятных условий для инноваций.

7 Организационная культура должна предоставлять возможность выбора

Стремление увеличить доходы может преследовать цели: престиж, рост производства и стабильность. Эти корпоративные цели, вступая во взаимодействие с индивидуальными (желание добиться успеха, облегчить работу и т.д.), переплетаются с последними таким образом, что работник оказывается в ситуации, когда корпоративные ценности начинают преобладать над его собственными.

8 Организационная культура и экономический спад

В периоды спада экономики сокращаются сроки перспективного планирования, в организациях думают о сегодняшнем дне и наиболее очевидно проявляются приоритеты организационной культуры — сохранение прибылей в настоящий момент или ориентация на будущий подъем и стремление сохранить квалифицированные человеческие ресурсы. Организации, стремящиеся к «цивилизованным» отношениям с сотрудниками, развивающие организационную культуру, даже при вынужденном сокращении персонала, стараются сохранить у них чувство приверженности организации.